대기업 구성원의 DEI 수준과 포용적 리더십의 관계
The Relationship between Employees' DEI Level and Inclusive Leadership in Major Korean Corporations
- 주제(키워드) DEI , 다양성 , 형평성 , 포용성 , 포용적 리더십 , DEI , Diversity , Equity , Inclusion , Inclusive Leadership
- 발행기관 고려대학교 교육대학원
- 지도교수 조대연
- 발행년도 2025
- 학위수여년월 2026. 2
- 학위명 석사
- 학과 및 전공 교육대학원 기업교육전공
- 원문페이지 73 p
- 실제URI http://www.dcollection.net/handler/korea/000000308514
- UCI I804:11009-000000308514
- DOI 10.23186/korea.000000308514.11009.0302003
- 본문언어 한국어
초록/요약
본 연구는 조직 구성원이 인식하는 DEI(다양성, 형평성, 포용성)가 상사의 포용적 리더십에 미치는 영향을 실증적으로 분석하고, DEI의 구성요소인 다양성, 형평성, 포용성 중 어떤 요소가 포용적 리더십에 상대적으로 큰 영향을 미치는지 규명하는 것을 목적으로 한다. 연구 목적을 달성하기 위한 연구문제는 첫째, 구성원의 DEI 인식과 포용적 리더십의 관계를 확인하고 둘째, DEI 구성요소(다양성, 형평성, 포용성)와 포용적 리더십 사이의 상대적 영향력을 규명하는 것이다. 연구의 모집단은 대한민국 시가총액 30대 기업에 재직 중인 구성원이다. 비확률표집방법 중 목적표집을 활용하여 2025년 11월 온라인 설문조사를 실시하였으며, 회수된 자료 중 불성실 응답을 제외한 총 324부를 최종 분석자료로 활용하였다. DEI는 Kays(2024)의 개념 정의에 기반한 11개 문항으로, 포용적 리더십 은 Carmeli et al.(2010)의 측정도구 9개 문항으로 측정하였다. 수집된 자료는 확인적 요인분석, 신뢰도 분석, 상관관계 분석, 단순회귀분석 및 다중회귀분석을 통해 분석하였다. 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 구성원이 인식하는 DEI는 포용적 리더십에 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다(β=.556, p<.001). DEI는 포용적 리더십 변화량의 30.9%를 설명하였다. 둘째, DEI의 세 구성요소인 다양성(β=.276, p<.001), 형평성(β=.330, p<.001), 포용성(β=.224, p<.001)은 모두 포용적 리더십에 유의한 정(+)적 영향을 미쳤으며, 그 중 형평성의 영향력이 상대적으로 높게 나타났다. 연구결과를 통해 도출된 결론은 다음과 같다. 첫째, 구성원이 조직 내에서 DEI 가치가 실현되고 있다고 체감할수록 상사의 포용적 리더십이 강화한다. 둘째, DEI의 세 구성요소는 모두 포용적 리더십에 유의한 영향을 미치나, 형평성 인식이 포용적 리더십에 상대적으로 중요한 요인으로 작용한다. 본 연구를 통한 시사점은 다음과 같다. 첫째, 포용적 리더십을 강화하기 위해 조직은 DEI 정책의 가시성을 높이고 구성원이 실제로 체감할 수 있도록 정책 배경과 실행 과정을 적극적으로 소통해야 한다. 둘째, DEI의 세 구성요소 중 형평성이 포용적 리더십에 가장 큰 영향을 미치는 것으로 확인되었으므로 채용, 승진, 평가, 보상 체계의 공정성을 점검하고 이를 구성원에게 투명하게 공개하는 인적자원관리 체계 구축이 필요하다. 셋째, 포용적 리더십을 높이기 위해서는 조직개발과 인적자원개발을 통합적으로 접근하는 전략이 필요하다. 특히 리더 개인 역량 개발에 앞서 조직 차원의 DEI 환경 조성을 우선적으로 추진하되, 자원 배분과 기회 제공의 형평성을 강화하는 조직 차원의 전략적 노력이 병행되어야 한다.
more초록/요약
This study aims to empirically analyze the impact of DEI (Diversity, Equity, and Inclusion) as perceived by organizational members on the inclusive leadership of supervisors. It further seeks to identify which specific element among the components of DEI—diversity, equity, and inclusion—exerts a relatively greater influence on inclusive leadership. To achieve these objectives, the research questions were set as follows: first, to verify the relationship between employees' DEI perception and inclusive leadership; and second, to determine the relative influence of each DEI component on inclusive leadership. The population of this study consists of employees working in the top 30 South Korean companies by market capitalization. Using purposive sampling, a non-probability sampling method, an online survey was conducted in November 2025. A total of 324 valid responses were utilized for the final analysis. DEI perception was measured using 11 items based on the conceptual definition by Kays (2024), and inclusive leadership was assessed using 9 items from the scale by Carmeli et al. (2010). The collected data were processed through confirmatory factor analysis, reliability analysis, correlation analysis, and both simple and multiple regression analyses. The results of this study are as follows: First, employees' DEI perception was found to have a significant positive (+) effect on inclusive leadership (β=.556, p<.001), explaining 30.9% of the variance in inclusive leadership. Second, all three elements—diversity (β=.276, p<.001), equity (β=.330, p<.001), and inclusion (β=.224, p<.001)—had significant positive (+) effects on inclusive leadership, with equity showing the highest relative influence. Based on these findings, it can be concluded that: First, as employees perceive that DEI values are being realized within the organization, the inclusive leadership of supervisors is strengthened. Second, while all three DEI components significantly influence inclusive leadership, the perception of equity serves as a relatively critical factor. The implications of this study are as follows: First, to strengthen inclusive leadership, organizations must enhance the visibility of DEI policies and actively communicate their background and implementation processes so that employees can tangibly experience them. Second, as equity was identified as the most influential factor, it is necessary to establish human resource management systems that ensure and transparently disclose fairness in recruitment, promotion, evaluation, and compensation. Third, an integrated approach combining organizational development and human resource development is required. Specifically, prioritizing the creation of a DEI environment at the organizational level should precede individual leadership competency development, alongside strategic efforts to strengthen equity in resource allocation and opportunity provision.
more목차
1장. 서론 1
1.1 연구의 필요성 및 목적 1
1.2 연구 문제 3
1.3 용어의 정의 4
2장. 이론적 배경 5
2.1 DEI 발전 배경 5
2.2 DEI 개념과 구성요소 8
2.2.1 DEI의 개념 8
2.2.2 DEI의 구성요소 9
2.3 포용적 리더십 개념과 구성요소 14
2.3.1 포용적 리더십의 개념 14
2.3.2 포용적 리더십의 구성요소 15
2.4 DEI와 포용적 리더십의 관계 19
3장. 연구방법 22
3.1 연구모형 및 변인 설정 22
3.1.1 독립변인: DEI 23
3.1.2 종속변인: 포용적 리더십 23
3.2 연구 대상 24
3.3 조사 도구 27
3.3.1 독립변인 조사 도구 27
3.3.2 종속변인 조사 도구 28
3.4 자료 수집 및 분석 29
3.5 조사 도구의 타당도 분석 30
3.5.1 DEI의 타당도 분석 31
3.5.2 포용적 리더십의 타당도 분석 32
3.6 조사 도구의 신뢰도 검증 34
4장. 연구 결과 35
4.1 연구변인의 기술통계 분석 35
4.2 연구변인의 상관관계 분석 36
4.3 연구문제1: 대기업 구성원의 DEI와 포용적 리더십의 관계 37
4.4 연구문제2: 대기업 구성원의 DEI 하위요인과 포용적 리더십의 관계 38
4.5 논의 39
5장. 결론 41
5.1 요약 41
5.2 결론 42
5.3 시사점 43
5.3 한계 및 제언 45
