공공기관 성과관리제도 유용성 인식에 미치는 영향요인 : 결과활용과 조직문화를 중심으로
Factors Affecting the Perception of Performance Management System Use in Public Institutions : Focusing on the Use of Results and Organizational Culture
- 주제(키워드) 성과 , 유용성 , 성과관리 , 조직문화 , 의사소통
- 발행기관 고려대학교 행정전문대학원
- 지도교수 강영철
- 발행년도 2025
- 학위수여년월 2025. 2
- 학위명 박사
- 학과 및 전공 행정전문대학원 행정학과
- 원문페이지 126 p
- 실제URI http://www.dcollection.net/handler/korea/000000291587
- UCI I804:11009-000000291587
- DOI 10.23186/korea.000000291587.11009.0001896
- 본문언어 한국어
초록/요약
우리나라 공공기관의 성과관리는 2007년 도입된 공공기관 운영에 관한 법률(공운법) 제정을 계기로 본격화되었고, 공공기관의 성과관리제도가 도입･운영된 지 20년 가까이 되었다. 공공기관들은 성과관리 운영을 통한 성과중심의 조직운영이 필요하다는 것에 대해서 대체로 공감하지만, 민간기업과 달리 공공부문의 성과는 객관적 기준에 의한 측정이 어렵고, 이로 인해 평가결과에 대한 조직구성원들의 신뢰도가 낮은 편이며, 이는 곧 성과관리제도에 대한 낮은 수용도의 원인이 된다. 실제로 공공기관의 조직구성원들은 성과관리제도가 조직관리를 위한 도구로 인식하기보다는 등급 부여 등 평가를 위한 도구로 인식하는 경향이 있다. 조직구성원들이 성과관리제도에 대해 수용성이 낮고, 제도의 유용성에 대해 부정적으로 인식하면, 업무성과의 향상 등 제도운영의 효과를 기대하기 어렵다. 즉, 조직구성원들이 성과관리제도가 유용하다고 인식할 때, 성과관리제도는 성공적으로 운영되고 궁극적으로 조직의 성과창출에 기여할 수 있다. 이에 본 연구는 조직구성원들의 성과관리제도에 대한 유용성 인식에 영향을 미치는 주요 영향요인들에 대해 실증적으로 분석해 보고자 하였다. 본 연구에서는 공공기관 조직구성원들의 성과관리제도에 대한 인식과 태도를 측정하는 변수로 ‘유용성’ (perceived usefulness) 개념을 사용하였다. 선행연구에 따르면 유용성은 운영되고 있는 제도가 조직 내에서 얼마나 실질적으로 도움이 되는지에 대한 구성원들의 인식을 의미한다. 본 연구에서는 다양한 선행연구에 대한 이론적 고찰을 통해 유용성의 개념과 유용성 인식에 대한 영향요인을 도출하였다. 성과관리제도 유용성 인식의 영향요인들을 제도적 관점에 근거하여 제도구성차원, 제도운영차원, 제도환경차원의 3개 차원으로 분류하였다. 제도구성차원의 하위 변수로 ‘업무성과 연계성’을 선정하였고, 제도운영차원의 하위변수로 ‘성과평가결과 활용’, ‘성과중심 의사소통’, 제도환경차원의 하위변수로 기관장의 관심, 성과중심 조직문화를 선정하였다. 성과관리제도의 유용성 인식을 조사하기 위하여 이론적 근거에 기반한 구조화 된 설문지를 활용하여 공공기관 종사자를 대상으로 설문조사를 실시하였다. 특히, 특정 기관 조직구성원들의 인식에 국한하지 않고, 공공기관 종사자의 성과관리제도에 관한 일반화 된 인식을 조사하기 위해 전문조사기관에 패널로 등록된 공공기관 종사자를 조사대상으로 선정하였다. 이를 통해 수집된 자료는 848개이며, 이 자료를 바탕으로 신뢰도 타당도 검증을 실시하였으며, 연구가설 검증을 위해 구조방정식 모형을 활용하였다. 공공기관 조직구성원들의 성과관리제도에 대한 유용성은 5점 만점 기준에서 3.42점으로 대체로 양호한 수준으로 조사되었다. 이는 조직 내에서 성과관리제도를 조직관리를 위한 도구로 어느 정도 긍정적으로 인식하고 있다는 것으로 판단된다. 5개 영향요인 중에서는 성과중심 의사소통에 대한 인식이 가장 낮게(2.8점) 나타나 공공기관 조직 내에서 성과관리제도에 대한 의사소통이 전반적으로 부족한 것으로 유추된다. 본 연구의 분석결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, ‘성과중심 의사소통’, 성과관리에 대한 ‘기관장의 관심’, ‘업무성과 연계성’은 ‘성과평가 결과 활용’에 정(+)의 영향을 미쳤으며, ‘성과중심 의사소통’의 영향력이 가장 큰 것으로 나타났다. 또한 ‘성과중심 의사소통’, 성과관리에 대한 ‘기관장의 관심’, ‘업무성과 연계성’은 ‘성과중심 조직문화’에 정(+)의 영향을 미쳤으며, ‘기관장 관심’의 영향력이 가장 큰 것으로 나타났다. 이러한 분석결과를 통해 공공기관 조직 내에서 성과관리제도 운영 전반에 대한 의사소통이 활발할수록 조직구성원들은 평가결과의 활용에 대해 긍정적으로 인식하고, 기관장의 성과관리에 대한 지원과 관심이 높을수록 성과중심 조직문화가 형성되는 것을 확인할 수 있었다. 또한 성과중심 의사소통, 성과관리에 대한 기관장의 관심, 연계성과 성과관리제도 유용성 인식과의 관계에서 성과평가결과의 활용은 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 반면, 성과관리제도 유용성 인식에 대해 성과중심 조직문화의 긍정적 영향을 예상하였으나, 통계적으로 유의미한 결과가 도출되지 못하였다. 즉, 공공기관의 조직구성원들은 개인에게 영향을 미치는 인사･보상 등 성과평가 결과의 활용을 통해서 성과관리제도의 유용성을 인식하는 것으로 유추된다. 성과중심 의사소통, 기관장의 관심, 업무와 성과의 연계 등을 통해 성과중심의 조직문화는 형성되었으나, 이를 통해 공공기관 조직구성원들이 성과관리제도가 유용하다고 인식하지 않는 것을 확인할 수 있었다. 따라서 공공기관이 설립목적을 달성하고 정부로부터 위임받은 업무를 효율적으로 수행하는경쟁력 높은 조직이 되기 위해서는 기관장의 관심과 지원을 기반으로 성과관리제도 운영 전반에 대한 충분한 의사소통을 통해 성과중심 조직문화가 형성될 수 있는 다양한 제도 마련이 선행되어야 할 것이다.
more초록/요약
The performance management of public institutions in Korea began in earnest with the enactment of the Public Institution Operation Act (Public Transport Act) introduced in 2007, and it has been nearly 20 years since the performance management system of public institutions was introduced and operated. Public institutions generally agree that performance-oriented organizational operation through performance management operation is necessary, but unlike private companies, performance in the public sector is difficult to measure based on objective criteria, which causes organizational members' low reliability in evaluation results, which causes low acceptance of the performance management system. Organizational members of public institutions tend to recognize the performance management system as a tool for evaluation, such as rating, rather than as a tool for organizational management. If members of the organization are less receptive to the performance management system and are negatively aware of the usefulness of the system, it is difficult to expect the effect of system operation, such as improving work performance. When members of the organization recognize that the performance management system is useful, the performance management system can be operated successfully and ultimately contribute to the creation of the organization's performance. Therefore, this study attempted to empirically analyze the major factors influencing organizational members' perception of the usefulness of the performance management system. In this study, the concept of 'perceived usefulness' was used as a variable that measures the perceptions and attitudes of members of public institutions toward the performance management system. According to previous studies, usefulness refers to the perception of members about how practically a system in operation is helpful within the organization. In this study, the concept of usefulness and the influencing factors on the perception of usefulness were derived through theoretical considerations on various preceding studies. The factors influencing the perception of the usefulness of the performance management system were classified into three dimensions: the instrumentality dimension, the institutional operation dimension, and the institutional environment dimension based on the institutional perspective. Work performance linkage' was selected as a sub-variable of the instrumentality dimension, and 'performance evaluation results utilization', 'performance-oriented communication', and the institutional environment-level sub-variable were selected as the institutional operation dimension. In order to investigate the perception of the usefulness of the performance management system, a questionnaire survey was conducted for workers in public institutions using a structured questionnaire based on theoretical grounds. In particular, in order to investigate the generalized perception of the performance management system of workers in public institutions, not limited to the perception of members of a specific institution organization, workers in public institutions registered as panels in specialized research institutions were selected as the subject of the survey. There were 848 data collected through this, and reliability validity was verified based on this data, and a structural equation model was used to verify the research hypothesis. The usefulness of the performance management system of members of public institutions was found to be 3.42 points on a 5-point basis, which was generally good. It is judged that the organization perceives the performance management system positively to some extent as a tool for organizational management. Among the five influencing factors, the perception of performance-based communication was the lowest (2.8 points), indicating that communication on the performance management system was insufficient within the organization of public institutions. The analysis results of this study are summarized as follows. First, 'performance-based communication', 'institutional head's interest in performance management', and 'work performance connection' had a positive (+) effect on 'utilization of performance evaluation results', and 'performance-based communication' had the greatest influence. In addition, 'performance-based communication', 'institutional head's interest in performance management', and 'work performance connection' had a positive (+) effect on 'performance-based organizational culture', and 'institutional head's interest' had the greatest influence. Through this analysis, it was confirmed that the more active communication was about the overall operation of the performance management system within the organization of public institutions, the more positively the members of the organization perceived the use of the evaluation results, and the higher the support and interest in the performance management of the head of the institution, the more a performance-based organizational culture was formed. In addition, the use of performance evaluation results was found to play a mediating role in the relationship between performance-based communication, the head of the institution's interest in performance management, and the recognition of the relevance of the performance management system. On the other hand, the positive effect of the performance-based organizational culture on the recognition of the usefulness of the performance management system was expected, but statistically significant results were not produced. It is inferred that members of the organization of public institutions recognize the usefulness of the performance management system through the use of performance evaluation results such as personnel and compensation that affect individuals. A performance-oriented organizational culture was formed through performance-oriented communication, the interest of the head of the institution, and the connection between work and performance, but through this, it was confirmed that members of public institutions did not recognize the performance management system as useful. Therefore, in order for public institutions to become efficient and productive organizations to achieve the purpose of establishment entrusted by the government, it is necessary to establish an organizational culture in which performance is important through sufficient communication from the design stage of the performance management system to the overall operation based on the interest and support of the head of the institution
more목차
제1장 서론 1
제1절 연구의 배경 및 목적 1
제2절 연구대상 및 범위 4
제2장 이론적 논의 및 선행연구 검토 5
제1절 성과관리 5
1. 성과관리에 대한 개념적 이해 5
(1) 성과관리의 개념 5
(2) 성과관리의 목적 및 필요성 7
2. 성과관리 관련 이론 9
(1) 기대이론 9
(2) 목표설정이론 9
(3) 형평이론 10
제2절 성과관리 유용성 11
1. 성과관리 유용성에 대한 개념적 이해 11
2. 성과관리 유용성에 대한 영향요인 13
제3절 성과평가결과의 활용 27
1. 성과평가결과의 활용에 대한 개념적 이해 27
2. 성과평가결과의 활용에 대한 영향요인 28
제4절 조직문화 33
1. 조직문화에 대한 개념적 이해 33
2. 조직문화에 대한 영향요인 35
제3장 연구설계 39
제1절 가설설정 및 연구모형 39
1. 가설의 설정 39
(1) 성과관리제도 유용성에 대한 영향요인 39
(2) 성과평가결과의 활용에 대한 영향요인 42
(3) 성과중심 조직문화에 대한 영향요인 46
2. 연구모형 50
제2절 변수의 측정 50
1. 분석대상 및 데이터 수집 50
2. 설문도구 설계 51
제3절 분석방법 및 분석결과 53
1. 측정도구의 타당성 분석 및 신뢰도 분석 53
(1) 탐색적 요인분석 55
(2) 확인적 요인분석 및 신뢰도 분석 59
2. 변수의 기초통계량 63
3. 조사대상자의 특성에 따른 변수의 평균 차이 검증 68
4. 상관관계 분석결과 82
5. 가설검증 결과 83
제4장 결론 91
제1절 연구결과의 요약 91
제2절 정책적 함의 94
제3절 연구의 한계와 후속연구 방향 97
참고문헌 99
부록 111
