저성과자 선정 및 관리시스템에 관한 연구 : K공사 조직구성원 인식을 중심으로
- 주제(키워드) 저성과자 , 핵심인재 , 근무평가 , 다면진단 , 전보심사
- 발행기관 고려대학교 행정대학원
- 지도교수 조현구
- 발행년도 2013
- 학위수여년월 2013. 2
- 학위구분 석사
- 학과 행정대학원 정책학과
- 세부전공 공공정책
- 원문페이지 131 p
- 실제URI http://www.dcollection.net/handler/korea/000000038272
- 본문언어 한국어
- 제출원본 000045745435
초록/요약
국문초록 저성과자 선정 및 관리시스템에 관한 연구 - K 공사 조직구성원 인식을 중심으로 - 고려대학교 행정대학원 정책학과 공공정책 전공 성 명 김 병 기 최근들어 기업환경이 급격하게 변화됨에 따라 기업의 인적자원관리 패러다임이 전통적 인적자원관리 방식에서 전략적 인적자원관리로 전환하게 되었다. 이로인해 기업의 인적자원관리는 전략과 성과제고의 중요성을 인식하게 되었고, 전체 성과에 영향을 미칠수 있는 상위 10% 수준의 핵심인재에 대한 관심도가 높아지고, 학문적 연구도 활발하게 진행되었다. 또한 많은 기업에서 핵심인재 관리제도를 도입․운영하게 되었다. 반면에, 기업내에 경쟁력을 저하시키고 조직의 충성도가 낮은 저성과자에 대한 관리는 상대적으로 관심도가 적고, 이에 대한 학문적 연구도 미흡한 실정이다. 따라서 본 연구는 기업내에서 관심도가 미미하고, 선행연구가 다소 미흡한 저성과자 관리에 대해 K 공사 사례를 중심으로 진행하였다. 본 연구에서 K 공사에 대한 사례 분석은 설문조사를 이용하여 저성과자 관리제도에 대한 직원들의 인식도를 조사․분석하였고, 저성과자 선정 Tool별 실증데이터를 활용하여 현행 시스템에 대한 진단을 실시하였다. 설문조사결과, 첫 번째, 다수의 직원들이 현재 운영되고 있는 저성과자 관리제도에 대해 정확하게 인지하지 못하고 있었고, 제도에 대한 공유 및 이해 부족이 주요 문제점으로 나타났다. 두 번째, 저성과자 관리제도를 적극적으로 시행하지 못하는 사유에 대해서는 합리적인 기준마련의 어려운점이 가장 높은 응답율을 보였다. 세 번째, 저성과자 발생 원인에 대해서는 개인차원으로 조직생활에 대한 의지 부족 및 제규정 미준수로 나타났고, 조직차원으로는 관리자의 리더십 부족과 직원간 불화로 분석되었다. 네 번째, 저성과자 역량개발 방안에 대해서는 해당직원의 업무조정과 멘토링제도의 활성화 방안을 선호하는 것으로 분석되었다. 저성과자 선정 시스템에 대한 신뢰성 및 타당성 분석결과, 첫 번째, 근무평가 제도는 연공서열 중시의 평가관행으로 저성과자 선정시 제 기능을 발휘하지 못하는 것으로 나타났고, 두 번째, 전보심사제는 매년 일정인원을 저성과자로 도출하였지만, 상대적으로 조직내에서 인지도가 낮은 집단에서 선정되는 문제점을 나타내는 것으로 분석되었다, 세 번째, 다면진단 제도는 다른 선정 Tool보다 선정 기능을 일정부분 수행하는 것으로 분석되었다. 그리고 세가지 선정 Tool의 4년간 데이터 분석결과, 상호 연관성은 거의 없는 것으로 나타났다. 저성과자 관리제도에 대한 개선방안은 선행연구, 설문조사 및 저성과자 선정 시스템 진단 결과를 토대로 3가지 방향에서 접근하였다, 첫째, 저성과자 선정기준 완화 측면을 고려하였다. 최소 2가지 이상 Tool에서 선정되거나 한가지 Tool에서 2년연속 선정될 경우에 저성과자 후보자로 선정토록 하여 현행보다 다소 완화된 기준을 제시하였다. 그리고 저성과자 후보자에 대해서는 사전 검증을 위해 별도의 조직행동 진단 Tool을 활용토록 하여 선정절차의 객관성과 신뢰성을 제고시키고, 저성과자 관리단계도 5단계로 확대하여 대상자에 대한 역량개발 기회를 최대한 부여하는 방안을 제안하였다. 둘째, 저성과자 선정 Tool의 개선측면을 고려하였다. 근무평가제도는 연공서열 중심의 평가 관행 방지를 위해 승진심사시 해당직급 재직기간 평가 점수를 반영하는 방안을 제안하였다. 전보심사제도는 조직내 인지도가 낮은 직원의 불이익 방지를 위해 부서별로 직급별 근속기간, 전입직원 출신 근무지에 대한 추천비율 가이드라인을 설정하는 방안을 제안하였다, 그리고 다면진단제도는 기존의 항목별 점수기준에서 전체항목 평균점수 기준으로 저성과자를 선정하는 방안을 제안하였다, 셋째, 역량개발 방안의 내실화 측면을 고려하였다. 여기에서는 저성과자로 선정된 직원의 낙인효과로 인한 불이익 방지를 위해 2회선정시까지 비공개를 원칙으로 관리하고, 선정직원에 대해서는 역량개발 계획서 제출을 의무화하여 해당계획에 따라 역량개발이 진행될 수 있도록 교육, 직무, 근무지 등에 대한 우선 선택권을 부여하여 재활기회를 부여하는 방안을 제안하였다. 그리고, 3회선정시부터는 멘토링제도를 활용하여 소속감을 강화할 수 있도록 하였다. 저성과자 관리제도는 인적자원관리분야에서 새롭게 주목받고 있는 분야이다. 본 연구에서 K 공사 사례를 통해 공기업의 저성과자 관리제도에 대한 진단 및 개선방안을 도출하였으므로, 향후 본 연구 결과가 K 공사와 유사한 공공부문에서 참고 모델로서 활용될 수 있을 것으로 기대된다. 주요어 : 전략적 인적자원관리, 핵심인재, 저성과자, 다면진단, 전보심사, 근무평가
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Abstract A study on the selection of the low performers and the management system - Based on the recognition of the members in the K public enterprise- Byung-Ki, Kim Department of Policy Studies, Public Policy Major Graduate School of Public Administration Korea University Recently, the paradigm of the corporate human resources management has changed from the traditional human resources management approach to the strategic human resource management approach due to the drastic change in the business environment. Therefore, the corporate human resources management realized the importance of the strategy and the performance enhancement. The degree of concern has been heightened and the academic researches have been actively progressed regarding the key talent within the top 10 percent which could have an impact on the entire performance. Also, a lot of enterprises adopted and enforced the management system of the key talent. However, the management on the low performers with little loyalty which could lower the competitiveness in a company has relatively less interest and the academic researches on this field are insufficient. Accordingly, this study proceeded based on the example of the lower performers' management in the K public enterprise which has less interest as well as insufficient preceding researches. This case study on the K public enterprise analyzed the recognition of the members concerning the management system of the low performers by means of the question survey and diagnosed the present system by using the actual data regarding the tool of selecting the low performers. According to the results of the question survey, first of all, a large number of members did not recognize clearly the management system of the low performers. Also, the insufficiency of the mutual understanding on this system was discovered as a main problem. Secondly, the difficulty of the reasonable standard establishment on the low performers was the most rate of response about the reason of not enforcing the low performers' management system actively. Thirdly, concerning the cause of becoming the low performers, the shortage of will and the disobedience to the regulations were discovered from the perspective of the individual, also, the lack of the administrator's leadership and the discord between the members were found from the perspective of the organization. Fourthly, regarding the competence development to the low performers, the rearrangement of the duty and the activation of the mentoring system were preferred according to the analysis of the survey. From the analysis of the reliability and the feasibility on the system of choosing the low performers, firstly, the duty rating system did not function in selecting the low performers because of the assessment practices centered on the seniority system. Secondly, even though the transference screening system selected a certain number of low performers annually, it was analyzed that this screening system had a problem of choosing them in the relatively lowly recognized groups in the organization. Thirdly, it was found that the multi-source feedback system performed a certain function more than other selection tools did. Moreover, there was no relation between the three selection tools from the analysis of the three selection tools' data for the last four years. The improvement plan for the low performers' management system approaches, as the following three ways, based on the analysis of the preceding researches, the question surveys and the present system of selecting the low performers. Firstly, it was considered that the standard of selecting the low performers was alleviated. The candidate for the low performers will be determined in case of being selected at least more than two tools or one tool for two years in a row, which means more relaxed standard than the standard of the present system. Also, this improvement plan will advance the objectivity and the reliability of the selection procedure by using the separate organizational behavior diagnosis tool for the pre-verification regarding the candidate for the low performers. At the same time, it suggests that the management steps will be expanded to the five steps and the opportunity for the competence development will be given to the utmost limit. Secondly, the advancement plan considers the improvement on the selection tool of the low performers. It suggests the application of the average score on the working period within corresponding position in evaluating the promotion, in order to prevent the assessment practices centered on seniority system. In addition, it proposes the guideline establishment on the recommendation ratio for both the departmental working period in the corresponding position and the work place of the transferred member, in order to prevent the disadvantage of the lowly recognized members in the organization, when it comes to the transference screening system. Besides, it recommends the way of selecting the low performers from the standard of the previously itemized score to the standard of the average score on the entire items, when it comes to the multi-source feedback system. Thirdly, it considers the substantiality of the competence development plan. Until they are selected two times as low performers, they will be applied by the non-disclosure principle in order to prevent the disadvantage of the low performers due to the labeling effect. Additionally, it proposes that the selected will obligatorily submit the competence development plan. Then, the selected is going to have the priority option such as the training, the duty, the work place to develop the competence according to the plan. Then, they can have the rehabilitation opportunity. Furthermore, when they are selected the third times as low performers, they will have the chance to reinforce their sense of belonging to the enterprise by utilizing the mentoring system. Finally, the management system of the low performers is receiving attention newly in the human resources management field. Since this study produced the diagnosis and improvement method on the low performers' management system in the public enterprise, based on the example of the K public enterprise, it is expected that the results of this study will be used as a reference model in the similar public sector like the K public enterprise. Key Words : the strategic human resource management, the key talent, the low performer, the multi-source feedback, the transference screening, the duty rating
more목차
목 차
제1장 서 론 1
제1절 연구의 배경과 목적 1
제2절 연구의 범위와 방법 3
제3절 연구분석 틀 4
제2장 이론적 배경 및 선행연구 5
제1절 이론적 배경 5
1. 인적자원관리 패러다임 변화 5
2. 저성과자 관리제도 6
가. 저성과자 정의 6
나 저성과자 요인 7
다. 저성과자 관리방안 8
라 저성과자 관리의 장애요인 11
제2절 저성과자 관리제도 연구성과 13
제3장 K 공사 인적자원관리제도 운영현황 15
제1절 인적자원관리 체계 15
1. 채 용 15
2. 전 보 16
3. 평 가 17
4. 승 진 18
5. 교 육 20
제2절 저성과자 인적자원관리체계 21
1. 도입배경 21
2. 저성과자 관리제도 22
가. 인력구성 22
나. 관리유형 23
다. 저성과자 관리방안 24
라. 저성과자 관리실적 27
제4장 저성과자 제도 관련 구성원 인식 및 선정시스템 분석 30
제1절 설문조사 분석 30
1. 조사설계 30
2. 기초 통계분석 32
가. 설문 응답자 현황 32
나. 설문 응답결과 33
3. 집단간 구성원 인식 차이분석 38
제2절 저성과자 선정시스템 분석 62
1. 분석대상 62
2. 분석결과 62
제3절 분석결과 연계방안 74
1. 분석결과 종합 74
2. 저성과자 관리제도 개선방안 79
제5장 결 론 84
1. 연구의 요약 84
2. 연구의 한계 및 향후 방향 87
<참고문헌> 88
<부록> 95
1. 설문지 95
2. 오픈 주관형 설문분석결과 103
