직급파괴제도에 따른 경력정체지각이 조직몰입과 이직의도에 미치는 영향
- 주제(키워드) 직급파괴 , 이직의도 , 조직몰입 , 경력정체지각
- 발행기관 고려대학교 노동대학원
- 지도교수 김태규
- 발행년도 2013
- 학위수여년월 2013. 2
- 학위구분 석사
- 학과 노동대학원 인력관리학과
- 원문페이지 94 p
- 실제URI http://www.dcollection.net/handler/korea/000000038068
- 본문언어 한국어
- 제출원본 000045743884
초록/요약
현재 우리가 경험하고 있는 이 시대는 제3차 산업혁명이라고도 일컫는 융·복합 ‘컨버전스’시대로, 빠르게 변화하는 글로벌 산업 환경에서의 경쟁력확보를 위해, 조직과 개인에게도 많은 변화를 요구하고 있다. 기업은 이러한 시대흐름 속에서 경쟁적 위치를 선점하기 위한 전략적 방안을 실시하면서, 조직슬림화를 추구함과 동시에 경쟁력 있는 인재를 선점하기 위한 인재전쟁을 치루고 있으며, 조직의 구성원들은 개인의 경력관리를 위해 시장가치에 따라 조직을 옮겨 다니는 전이형 경력이동을 자연스럽게 받아들이고 있다. 이제 더 이상 개인의 경력단계는 연령에 따른 자연성장이 아닌 개인이 머무르는 분야별로 탐색, 시도, 확립, 숙달을 거쳐 다시 지속적으로 이어지는 경력단계 속에 존재하고 있는 것이다.따라서 기업은 경영환경 변화 속에서 핵심위치를 선점하고자 인적자원에 대한 투자와 개발을 더더욱 중요하게 생각하고 있으며, 개인의 경우도 핵심역량을 강화하여 자신의 시장가치를 높이기 위한 경력개발을 중요하게 생각하고 있다. 그러나 이러한 개인과 기업의 경력개발목표 달성에는 여러 가지 어려움이 존재하는데, 이는 개인이 조직에서 느끼게 되는 경력정체 지각으로 인한 경력개발 스트레스의 문제이다. 초기 선행되었던 경력정체에 대한 많은 연구들은 주로 경영환경 변화에 따라 구성원들에게 주어지는 승진기회가 줄어듦에 따른 경력정체현상에 초점을 맞추어 진행되었었으나, 최근 경력개념의 변화 및 조직 환경변화와 맞물려 더 이상 구조적 측면 뿐만이 아닌, 직무확대나 동기부여등과 연관된 내용적 측면에서의 경력정체 지각에 대한 연구로 심화되고 있다. 따라서 본 연구에서는 경력정체를 구조적 경력정체와 내용적 경력정체의 두 가지 유형으로 분류하고, 종업원의 조직몰입과 이직의도에 미치는 영향에 대하여 알아보고자 하였다. 특히, 각 유형에 미치는 선행요인으로는 최근 IT 기업을 중심으로 소통과 업무효율을 위해 도입하고 있는 ‘직급파괴제도’로 선정하였고, 이러한 제도가 개인과 조직의 경력개발관리 및 인적자원관리에 어떠한 영향을 미치는지에 대해 알아보고자 하였다. 본 연구는 2011년 취업포털 인크루트에서 직장인 642명을 대상으로 직급파괴제도에 대한 설문조사를 진행한 결과 직급파괴에 대해 부정적(51.7%)이라는 의견이 긍정적(48.3%)이라는 의견보다 다소 높았다는 결과에 착안하여, 기업에서 업무의 효율성과 소통을 확대하자는 취지에서 시행하고 있는 직급파괴제도가 오히려 경력정체 지각에 영향을 미치고, 이로 인해 조직몰입과 이직의도에 부정적인 영향을 미치고 있지는 않은지에 대하여 살펴보고, 이를 토대로 기업의 경력관리시스템에 시사점을 밝히고자 하였다. 이에 본 연구는 선행연구들을 바탕으로 가설을 수립한 후, 직급파괴제도를 실시하고 있는 기업에 설문지를 배포하여 총 147부의 자료를 통한 실증분석을 하였다. 연구결과는 다음과 같이 요약할 수 있다. 첫째, 직급파괴제도는 경력정체지각에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 직급파괴제도의 부정적 요소를 높게 지각할 수록 구조적 경력정체와 내용적 경력정체 모두를 높게 지각한다는 결과를 나타내었다. 반면, 직급파괴제도의 긍정적 요소를 높게 지각할수록 구조적 경력정체와 내용적 경력정체를 낮게 지각할 것이라는 가설은 기각되었다. 이는 직급파괴제도의 긍정적 요소를 높게 지각하더라도, 인구통계학적변수, 개인의 욕구수준, 기타 변수에 따라 개인이 느끼는 경력정체에 대한 지각이 다르게 나타날 수도 있다는 것을 의미한다고 볼 수 있다. 둘째, 조직 내 승진가능성과 관련된 구조적 경력정체와 직무내용과 관련된 내용적 경력정체를 높게 지각할수록 구성원의 조직몰입은 낮아지고 이직의도는 높아지는 것으로 나타났다. 이와 같은 결과는 경력정체를 높게 지각하는 구성원들은 임금, 동료, 자신의 직무 등에 대해서 불만족을 느끼게 되고, 현 직장에서의 경력성공에 대해 확신하지 못하므로 조직에 대한 소속감과 몰입도가 약화된다. 따라서 경력 정체를 지각한 종업원은 현 직장에서 노력을 기울이기 보다 다른 경력기회를 찾는데 노력이 기울이게 되므로 이직하고자 하는 경향이 강하게 나타나게 된다. 셋째, 경력정체 두 유형 중 내용적 경력정체 지각이 구조적 경력정체 지각에 비하여 조직몰입과 이직의도에 큰 영향력을 나타내었다. 이는 승진가능성의 한계로 인한 정체감보다는 직무에서 오는 도전성과 책임감 증가의 영향력이 조직 구성원에게 더 큰 영향을 미칠 수 있다는 것을 설명해 주는 것으로, 조직내 경력관리에 있어 시사점을 보여주었다. 넷째, 직급파괴의 부정적 요소는 경력정체지각을 통해 조직구성원의 태도에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 직급파괴 제도는 긍정적 요소와 부정적 요소를 동시에 가지고 있고, 조직내 구성원의 태도변화를 일으키는 상당히 많은 통제변수들이 존재할 수 있으므로, 직급파괴제도 자체만으로 구성원의 조직몰입과 이직의도에 영향을 미친다고는 볼 수 없다. 다만, 직급파괴제도가 갖는 부정적 요소로 인하여 경력정체 지각에 영향을 미치고, 그로인해 구성원의 태도변화를 일으키게 되므로, 조직 내에서는 직급파괴제도의 부정적 요소를 보완할 수 있는 경력관리 시스템에 대한 고민이 필요할 것으로 보여 진다. 본 연구는 이와 같은 결론과 함께 몇 가지 의의를 갖는다. 첫째, 직급파괴제도가 경력정체에 미치는 영향과 경력정체 지각이 구성원의 태도에 미치는 영향을 살펴본 점은 주목할 만하다. 경력정체 지각에 영향을 미치는 선행요인들은 여러 가지가 있을 것이다. 하지만 최근 많은 기업들이 도입하고 있는 직급파괴제도가 여러 긍정적 요소가 있는 반면, 외부소통시의 불편함, 직급부재로 인한 업무구분의 혼란, 직급부재로 인한 성장가능성에 대한 동기저하 등의 부정적 요소로 인해 경력정체지각을 일으킴으로써, 구성원의 이직의도나 조직몰입의 태도 변화를 일으킬 수도 있다는 문제점을 밝혀내었다. 따라서, 직급파괴제도를 도입하는 기업에서는 직급파괴제도의 긍정적 요소는 잘 살리되, 부정적 요소를 보완할 수 있도록 개인별 경력개발단계를 가시적으로 보여줄 수 있는 제도적 장치 마련에 대한 고민도 함께 이루어져야 할 것으로 보여진다. 둘째, 조직구성원의 경력정체 지각이 구성원의 태도에 미치는 영향을 밝힘으로써 경력정체에 대한 조직차원의 대처방안을 강구해볼 수 있다. 즉, 경력정체지각은 조직구성원의 태도를 부정적으로 만들고, 조직의 유효성에도 부정적인 영향을 미친다는 것을 살펴봄으로써, 경럭이 정체된 구성원들을 어떻게 관리하며 부정적인 구성원의 태도를 개선시킬 수 있는 방안이 무엇인가에 대하여 연구할 수 있는 조직관리차원의 근거를 마련해 주었다고 본다. 특히, 내용적 경력정체가 구조적 경력정체보다 구성원의 태도에 더 밀접한 영향이 있음을 밝힘으로써 직무내용의 단조로움이나 책임감과 관련된 종업원의 불만을 줄일 수 있는 조직차원의 관리기법 개발이 중요하다고 하겠다. 셋째, 경력정체의 해소를 위해서는 조직이 이 문제에 대해 관심을 가지고 사전적인 행동을 취해야만 한다. 본 연구의 한계점 및 향후 과제는 다음과 같다. 첫째, 이후의 연구에서는 정체지각의 원인들이 어떻게 다른 결과를 도출하는지 설명할 필요가 있다. 수많은 연구들이 정체에 비우호적인 결과들에 대해서 초점을 맞춰온 반면, 최근의 몇몇 연구들은 정체인식의 경험이 항상 부정적인 경험이 아닐 수도 있음을 나타내었다. 따라서 이후의 연구에서는 개인의 욕구수준과 가치관, 기타 변수에 의해 경력정체의 경험이 어떻게 지각되며 조직과 개인에 어떠한 결과를 가져오는지 연구할 필요가 있다. 둘째, 직급파괴제도를 도입하고 있는 여러 기업들은 각기 기업의 상황에 맞는 형태로 제도를 설계하여 운영하고 있는 것으로 확인되었다. 따라서 이후의 직급파괴제도에 대한 연구에서는 여러 기업의 표본추출을 기초로 다양한 형태의 직급파괴제도에 대한 장단점 분석과 더불어, 인구통계학적변수, 개인의 욕구수준, 기타 변수에 따라 개인의 태도변화에 어떠한 영향을 미치는지에 대하여 연구할 필요가 있다. 셋째, 경력정체 인식은 개인의 태도와 행동을 잘 설명해 줄 수 있는 주관적 측정에 기초해야 한다. 그러한 개인의 주관적인 요소는 개개인의 성격특성에 영향을 받을 수 있으므로 경력정체연구에 포함되어 정체현상의 이해를 심화시킬 필요가 있다. 넷째, 정체 유형의 분류는 그 유형에 미치는 선행요인이 각기 다를 수 있음에 주목해야 한다. 따라서 정체 유형에 따라 변수들이 어떻게 다양한지를 규명하는 것은 조직이 경력정체와 관련된 잠재적 패혜들을 피하도록 도와줄 수 있을 것이므로 이에 대해 연구가 이루어져야 할 것이다.
more목차
제 1 장 서론 1
제 1 절 문제제기 및 연구목적 1
제 2 절 연구 방법 및 구성 3
제 2 장 이론적 배경 4
제 1 절 경력 4
1. 경력의 개념 4
2. 경력단계이론 6
3. 경력개발 9
제 2 절 경력정체 12
1. 경력정체의 개념 12
2. 경력정체의 유형 14
3. 경력정체의 선행요인 18
제 3 절 경력정체 인식의 선행변수 :직급파괴 24
1. 직급파괴의 배경 및 정의 24
2. 직급파괴의 유형 26
3. 직급파괴 및 호칭파괴 운용현황 26
제 4 절 경력정체 인식의 결과변수 : 조직몰입, 이직의도 28
1. 조직몰입 28
2. 이직의도 30
제 3 장 연구모형 및 연구가설 32
제 1 절 연구모형의 설계 32
제 2 절 가설의 설정 34
제 4 장 연구조사방법 38
제 1 절 조직적 정의와 측정도구 38
제 2 절 설문지의 구성 40
제 5 장 연구결과 및 해석 41
제 1 절 연구대상 41
제 2 절 분석방법 43
제 3 절 측정도구의 신뢰도 및 타당도 검증 43
제 4 절 상관관계 분석 53
제 5 절 가설검증 55
제 6 장 논의 및 결론 69
제 1 절 연구결과에 대한 논의 및 결론 69
제 2 절 연구의 의의 및 시사점 71
제 3 절 연구의 한계점 및 향후 연구방향에 대한 제언 73
참고문헌 75
설 문 지 78
