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직무중심 조직의 MBO가 조직 운영 효과성에 미치는 영향에 대한 사례연구 - B사 사례를 중심으로 -

  • 김인범 (노동대학원 인력관리학과)

초록/요약

조직운영의 효과성을 높이기 위해서 많은 기업들이 직무중심 조직전환과 목표에 의한 관리 제도를 도입하여 운영하고 있다. 하지만 조직성과의 결과 측면에서 목표에 의한 관리제도가 조직운영의 효과성에 긍정적인 영향을 주고 있다고 단언할 수는 없다. 사례연구에서의 설문결과는 목표에 의한 관리제도의 도입을 통해서 성과지향적인 조직문화 구축이라는 소기의 목적은 달성가능하다는 결과를 보여주고 있지만, 조직운영의 효과성 향상이라는 개념은 성과지향적인 조직문화 구축만을 의미하지는 않는다. 조직운영의 효과성이 높아졌다는 것은 성과지향적인 조직문화 구축과 함께 조직의 목표를 달성하기 위한 조직운영의 요소들이 제대로 작동되고 있다는 것을 의미하기 때문이다. 목표에 의한 관리제도의 기존의 연구들이 제시하듯이 목표에 의한 관리제도는 업적목표로 국한된 시스템이 아니다. 목표에 의한 관리제도는 목표를 설정하고 그에 따른 결과만 평가하는 고립된 기법이거나 일단 추진하면 저절로 운영되는 프로그램이 아닌 총체적인 관리시스템이다(Raia, 1974). 목표에 의한 관리제도가 총제적인 관리시스템이기 때문에 그 운영 요소인 커뮤니케이션, 리더십, 구성원의 참여, 권한위임 등 여러 운영요소가 복합적으로 필요하다. 본 연구에서는 기업의 사례연구를 통하여 직무중심 조직전환과 목표에 의한 관리제도 도입이 조직운영 효과성에 어떤 영향을 미치는지를 조사해 보고자 하였다. 조직운영의 효과성은 구성원들의 설문을 통해서 조사하였다. 직무중심 조직전환과 목표에 의한 관리제도 도입이전과 제도도입 이후 일정기간 제도를 운영한 시점에서 조직운영 효과성에 대한 구성원 설문을 실시하여 그 결과를 분석하였다. 그리고 분석결과에 따른 시사점을 도출하고 개선방안을 제시함으로써 기업들이 목표에 의한 관리를 실천적인 경영관리 도구로 활용하도록 하는 것에 그 목적을 두었다. 설문결과는 목표에 의한 관리제도가 조직운영의 효과성을 높이는데 있어서 한계가 있다는 결과를 말해주고 있다. 목표에 의한 관리제도와 목표관리제도와의 개념을 제대로 파악하지 못하고 목표에 의한 관리 제도를 단순히 재무적 수치를 관리하는 도구로 운영하다보니, 구성원의 동기부여보다는 통제의 수단으로 활용하여 제도목적의 본질에서 벗어나고 있다는 결과를 보여주었다. 설문결과에 따르면 목표에 의한 관리제도 도입에 따른 조직운영 효과성향상에 있어서 장애요인을 세 가지로 요약할 수 있었다. 첫 번째는 커뮤니케이션 부족이다. 커뮤니케이션은 직무만족과 생산성을 향상시켜 조직성과에 기여하는 긍정적인 요소이며(Benford, 1981), 새로운 제도가 활성화되기 위한 수용적인 조직분위기를 구축하기 위한 도구이다. 하지만 설문결과에서 알 수 있듯이 제도 운영의 전반에서 커뮤니케이션이 단절되어 있음을 확인할 수 있었다. 두 번째는 조직과 경영진에 대한 신뢰의 부족이다. 경영진이 기업가적 정신이 부족하고 조직운영에 있어서도 신뢰할 수 없는 리더십이 문제점이라고 이야기하고 있다. 목표에 의한 관리제도가 성공하기 위해서는 구성원 참여와 권한위임은 필수적인 운영요소이며, 이 두 가지 운영요소는 조직 리더십과 관련도가 높다. 구성원 참여는 목표의 수용과 몰입을 증가시키는 요인으로(French et al., 1966; Steers & Porter, 1974), 특히 어려운 목표와 직무만족에 대한 참여의 긍정적인 효과는 많은 연구결과에서 입증되고 있는 요소이다(Latham & Sarri, 1979; Latham & Yukl, 1975). 권한위임은 구성원에게 높은 의욕을 가지고 자신의 업무성과를 위해 노력하도록 만드는 것으로 조직을 탄력적으로 운영하는데 필요한 수단일 뿐만 아니라, 조직의 유효성을 향상시키는 요소이다(전재균, 2000). 구성원 참여와 권한위임은 조직의 리더십에 따라 다른 유효성 결과를 보여준다. 세 번째는 도전을 회피하는 조직풍토가 문제점으로 제기되었다. 이러한 조직풍토는 변화에 대한 저항, 제도에 대한 불신, 달성 가능한 목표수립 등 전반적인 관리제도의 오류를 만드는 원인으로 작용하였다. 제시된 문제점에 대한 분석을 통하여 개선방안을 제시하였다. 목표에 의한 관리제도의 정착과 더불어 경영진과 관리자의 리더십 배양, 지속적인 커뮤니케이션 활동, 조직풍토의 개선 등을 개선방안으로 제시하였다. 하지만 제시된 문제점의 개선방안은 쉽게 접근하면서 해결하기 보다는, 제시된 문제점이 복합적인 문제를 안고 있기 때문에 개선방안의 실행에 있어서 하나의 문제해결이 다른 문제를 만들 수 있다는 개념인식과 문제의 연결성을 항상 고려해야 한다. 본 연구의 한계점은 세 가지다. 첫 번째는 직무중심 조직전환과 목표에 의한 관리 제도의 도입이 직접적으로 조직성과에 어떤 영향을 주었는지 검증하지 못했다는 점이다. 두 번째는 포괄적이고 수용성 있는 데이터가 부족했다는 것이다. 세 번째는 제도 도입운영에 따른 시기적 차이로 조직 규모의 변화에 대한 설문지 결과의 정확성 반영이 불가능했다는 점이다. 향후 논문의 주제를 발전시키고자 한다면 제도도입에 따른 구성원 설문과 함께 조직성과 변화에 대한 고찰이 필요할 것으로 판단되어 진다. 또한 객관성 확보 차원에서 보다 많은 사례 확보와 설문에서의 오류 범위를 최소화시키는 노력이 필요할 것이다.

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목차

제 1 장 서 론 1
제 1 절 문제의 제기 및 사례연구의 목적 1
제 2 절 사례연구의 방법 및 구성 2

제 2 장 이론적 배경 4
제 1 절 MBO 제도에 대한 고찰 4
1. MBO의 개념 4
2. MBO의 성격 7
3. MBO의 운영 8
4. MBO의 필요성 11
제 2 절 MBO 제도의 제 이론 13
1. 드러커(P. F. Drucker)의 이론 13
2. 쉴레(E. C. Schleh)의 이론 14
3. 맥그리거(D. McGregor)의 이론 15
4. 리커트(R. Likert)의 이론 15
5. 맥클리랜드(D. C. McClelland)의 이론 16
6. 허즈버그(F. Herzberg)의 이론 17
7. 오디언(G. S. Odiorne)과 험블(J. W. Humble)의 이론 17
8. 케롤(Carroll)과 토시(Tosi)의 이론 18
9. 벡(Beck)의 이론 19
10. 스티어스(R. M. Steers) 이론 20
제 3 절 MBO제도 효과성에 대한 선행 연구 고찰 20

제 3 장 용어의 정의 23
제 1 절 직무중심 조직 23
1. 직무중심 조직의 정의 23
2. 성과책임의 정의 25
3. 직무중심 조직의 필요성 26
제 2 절 직무중심 조직에서의 성과관리 28
1. MBO와 목표관리의 차이점 28
2. MBO에서의 목표설정의 중요성 29
3. 직무중심 조직의 성과관리의 필요성 31

제 4 장 사례 연구 33
제 1 절 B사의 제도 도입 현황 33
1. 직무중심 조직설계 (직무모델링) 34
2. MBO제도 설계 및 도입 38
3. MBO 운영 프로세스 설계 41
제 2 절 조직운영 효과성에 대한 설문결과 분석 42
1. 설문조사 개요 42
2. 전사 설문결과 분석 44
3. 하위요인별 설문결과 분석 47
4. 본부별 설문결과 분석 64
5. 직위별 설문결과 분석 69
6. 근속년수별 설문결과 분석 72
제 3 절 설문결과 문제점 및 개선방안 도출 74
1. 전사 설문결과 문제점 및 개선방안 도출 75
2. 하위요인별 설문결과 문제점 및 개선방안 도출 77
3. 본부별 설문결과 문제점 및 개선방안 도출 79
4. 직위별 설문결과 문제점 및 개선방안 도출 80
5. 근속년수별 설문결과 문제점 및 개선방안 도출 81

제 5 장 결론 83
제 1 절 연구결과의 요약 및 시사점 83
제 2 절 연구의 한계점 및 향후 연구 86

[참 고 문 헌] 89

[첨 부] 조직운영 효과성 조사 설문지 93

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