K공사 구성원의 조직공정성 인식이 직무성과에 미치는 영향
- 주제(키워드) 조직공정성 , 직무성과
- 발행기관 고려대학교 교육대학원
- 지도교수 조대연
- 발행년도 2012
- 학위수여년월 2012. 2
- 학위구분 석사
- 학과 교육대학원 기업교육전공
- 원문페이지 78 p
- 실제URI http://www.dcollection.net/handler/korea/000000034121
- 본문언어 한국어
- 제출원본 000045692121
초록/요약
조직이 치열한 경쟁에서 살아남기 위해서 조직구성원들의 직무성과 창출과 조직목적 달성으로 유인하기 위한 동기부여 방안이 활발하게 연구되어 왔으며, 최근에 그 중요성이 부각되고 있는 개념이 조직공정성이다. 해외의 많은 연구에서는 구성원들이 조직공정성을 인식하면, 스스로 직무 이상의 행동을 함으로써 이에 보답하려 한다고 주장한다. 그러나 국내의 연구 결과를 살펴보면, 조직공정성의 하위변인인 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성이 직무성과에 미치는 영향의 결과가 각각 상이하다. 이에 본 연구에서는 K공사 구성원을 대상으로 조직공정성(분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성) 인식이 직무성과에 미치는 영향에 대해 실증적으로 분석하고자 한다. 특히, 직무성과에 큰 차이를 발생시킬 수 있는 요인인 개인의 경력을 통제하여 순수하게 조직공정성(분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성) 인식이 직무성과에 미치는 영향을 분석함으로써 조직차원에서 직무성과를 높이기 위해 선행되어야 할 요소를 밝히고, 시사점을 제공하고자 하였다. 이와 같은 연구목적을 수행하기 위하여 본 연구에서는 첫째, K공사 구성원의 조직공정성(분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성) 인식이 직무성과에 미치는 영향울 알아보고, 둘째, 개인배경 변인인 경력을 통제한 후, K공사 구성원의 조직공정성(분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성) 인식이 직무성과에 미치는 영향을 알아보는 것으로 연구모형을 설계하였다. 이 모형을 토대로 변인 간의 관계를 실증적으로 검증하기 위한 표본은 K공사 구성원을 대상으로 총 280명에게 설문을 실시하여 이 가운데 233명의 응답자료를 바탕으로 통계분석을 실시하였다. 본 연구에서 수집된 자료는 Windows용 SPSS 12.0 한글버전 프로그램을 사용하여, 다음과 같은 분석 절차를 거쳤다. 먼저 본 연구에서 사용된 측정도구의 타당도와 신뢰도를 검증하기 위해 요인분석과 Crombach α 계수를 분석하였으며, 측정한 주요변인의 기초통계를 분석하기 위해 기술통계 분석을 실시하였다. 다음으로 조직공정성, 직무성과간의 관계를 알아보기 위해 상관관계 분석과 회귀분석을 실시하였고, 개인배경 변인인 경력을 통제한 후 조직공정성, 직무성과간의 관계를 알아보기 위계적 회귀분석을 실시하였다. 이러한 과정을 통해 분석된 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 조직공정성의 인식 수준이 높아질수록 직무성과가 높아지는 것으로 나타났다. 둘째, 조직공정성의 하위변인 중 상호작용공정성은 직무성과에 유의미한 영향을 미치나 분배공정성과 절차공정성은 직무성과에 분배공정성과 절차공정성은 모두 직무성과에 유의미한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 셋째, 경력은 직무성과에 유의미한 영향을 미치지만, 직무성과의 하위변인 중 상호작용공정성만 유의미한 영향을 미칠 뿐, 절차공정성과 분배공정성은 유의미한 영향을 미치지 못하는 것으로 분석되었다. 이러한 결과를 바탕으로 본 연구에서는 다음과 같은 시사점을 확인할 수 있었다.첫째, 조직은 직무성과를 높이기 위해 성과급, 승진, 고과, 발령 업무 분장 및 교육생 선발 등에 있어 제도의 명확성과 절차의 투명성을 높여 조직구성원들이 조직에 대한 분배공정성 및 절차공정성을 인식하도록 하여야 한다. 둘째, 인간적인 측면, 대인간 공정성과 감성적 측면이 직무성과에 영향을 미치게 되므로 직무성과를 높이기 위해서는 무엇보다 대인간 공정성 측면인 상호작용공정성을 높일 수 있는 방안이 필요하다. 특히, 조직 내에서의 정보공유, 개방된 의사소통, 피드백, 일관성 등 제도적 측면과 교육 훈련 선발, 배치, 보상측면과 연계하는 노력이 요구된다.
more목차
I. 서론 1
1. 연구의 필요성 및 목적 1
2. 연구문제 4
3. 용어의 정의 5
II. 이론적 배경 6
1. 조직공정성의 개념과 구성요소 6
가. 조직공정성의 개념 6
나. 조직공정성의 구성요소 8
2. 직무성과의 개념과 구성요소 19
가. 직무성과의 개념 19
나. 직무성과의 구성요소 23
3. 조직공정성과 직무성과와의 관계 27
III. 연구방법 29
1. 연구모형 29
2. 연구대상 31
3. 조사도구 34
4. 자료수집 및 분석 37
5. 조사도구의 타당도 및 신뢰도 검증 38
IV. 연구결과 및 논의 41
1. 주요 변인 기술통계 41
2. 상관관계 분석 43
3. 조직공정성 인식이 직무성과에 미치는 영향 46
4. 근무연수를 통제한 후, 조직공정성 인식이 직무성과에 미치는 영향 47
5. 논의 49
V. 결론 52
1. 요약 52
2. 결론 및 제언 54
참고문헌 56
부록(설문지) 67
