일본 노동법상 해고의 정당성 판단기준에 대한 연구 : 해고유형별 판례분석을 중심으로
- 주제(키워드) 해고 , 일본노동법 , 일본해고 , 해고권남용 , 해고정당성
- 발행기관 고려대학교 노동대학원
- 지도교수 박종희
- 발행년도 2011
- 학위수여년월 2011. 8
- 학위구분 석사
- 학과 노동대학원 노동법학과
- 원문페이지 129 p
- 실제URI http://www.dcollection.net/handler/korea/000000027404
- 본문언어 한국어
- 제출원본 000045666809
초록/요약
일본 노동법상 해고의 정당성 판단기준으로서 해고권남용금지법리의 본질은 노동계약상 변함없이 일관되어 온 사회적 관행인 ‘기업의 강력한 인사권과 노동자의 고용보장 사이의 give and take의 거래관계’가 법적으로 용인된 것이라 할 수 있고, 실제 재판사례도 이것을 구체적으로 나타내 온 과정이라 할 수 있다.기존 판례의 해고권남용금지법리가 “해고는 객관적으로 합리적인 이유를 결여하여 사회통념상 상당하지 않은 경우에는 그 권리를 남용한 것으로 보아 이를 무효로 한다”는 해고조항으로 관련법률에 명문으로 신설되기 전까지 일본은 해고에 대해서는 불문법주의 상태였다고 할 수 있다. 해고의 정당성 판단기준의 본질에 있어서,‘해고권남용금지의 입장’과‘정당한 사유가 없으면 해고권을 인정하지 않는 다는 입장’은, 기본원리에 있어서는 동일한 의미로 이해할 수 있다. 왜냐하면 어떤 경우이든 해고는 그것을 정당화할 수 있는 사유가 있어 그 절차를 거친다면 가능해야 하기 때문이다. 그러므로 객관적으로 합리적인 이유를 결여한 경우에 해고권남용으로써 무효가 되는 논리는 정당사유설과 같다고 할 수 있다. 일본 노동법상 해고의 정당성 판단기준은 합리성과 상당성이라는 2가지 요건을 공식화하고 있다. 합리성과 상당성의 개념은 순서가 있는 개념도 아니고 명확히 구별되는 개념도 아니지만, 해고의 일반원칙(최후수단성의 원칙, 기대가능성의 원칙, 법익형량의 원칙)에 따라 합리성과 상당성을 엄격하게 따져 해고권남용여부를 판단한다. 합리성과 상당성은 수학적인 곱의 개념으로 한쪽이 존재하는 경우에도 어느 한쪽이 존재하지 않으면 권리남용이 된다. 해고사건 판례는 해고의 종류를, 보통해고, 정리해고, 징계해고로 분류하거나, 보통해고와 징계해고의 둘로 분류하고, 정리해고를 보통해고의 특별한 유형으로 분류하기도 한다. 보통해고와 징계해고 사이에 논지해고(논지퇴직)가 있다. 본래 징계해고를 해야 할 것이나 그렇게 한다면 퇴직금도 받지 못하고 경력에도 문제가 될 수 있기 때문에, 노동자의 입장을 감안하여 퇴직을 권고하고 자진퇴직토록 하는 제도이다. 보통해고를 징계해고로 전환할 수는 없지만, 보통해고와 징계해고 양쪽이 모두 가능하다면, 양자를 선택적으로 적용할 수 있다. 정리해고의 경우 최근 판례의 경향은 4요건설을 취하고 있지 않다는 것은 분명해 보인다. 하급심 판례들은 점점 4가지 요소를 종합적으로 판단하는 경향을 보이고 있다. 판례로 확립된 정리해고 4가지 사항은 해고권남용여부를 판단하기 위한 유형의 분류일 뿐, 정리해고도 해고이기 때문에 노동계약법 제16조에 따른 해고의 합리성과 상당성을 판단받아야 한다. 노동계약법 제16조는 해고에 관한 대원칙을 선언하고 있기 때문에 사용자가 노동자를 해고하는 경우에는 순서와 관계없이 반드시 이 규정을 통과하여야 한다. 기타 유기노동계약의 고용중지 등과 관련한 판례법리의 통일이 필요하고, 변경해약고지의 경우는 변경을 유보한 승낙을 가능하게 하는 해석론의 모색과 입법적인 해결이 필요해 보인다.
more목차
목 차
제 1 장 서 론1
제1절 연구목적1
제2절 연구방법 및 범위3
제 2 장 해고에 관한 이론적 기초5
제1절 일반이론5
1. 고용계약과 노동계약5
2. 노동관계종료5
3. 해고의 의의6
제2절 해고규제7
1. 법률에 의한 규제7
2. 자치적 규범에 의한 규제12
제3절 해고의 일반원칙14
1. 의의14
2. 해고의 일반원칙15
제4절 해고법리의 경과16
1. 민법과 노동법의 소통16
2. 해고자유의 원칙17
3. 해고조항 - 노동기준법‧노동계약법24
4. 소 결28
제5절 해고의 종류29
제6절 해고의 정당성 여부 판단순서31
제7절 해고법리 법제화의 시사점32
1. 규제강화32
2. 해고법리의 일원화33
제 3 장 보통해고34
제1절 일반이론34
제2절 객관적‧합리적 해고사유 해당성34
제3절 해고의 사회적 상당성35
제4절 구체적인 재판사례36
1. 기본적인 재판사례 37
2. 해고사유의 유형별 재판사례41
제 4 장 징계해고56
제1절 서설56
제2절 징계해고의 법적근거56
제3절 징계해고의 유효요건57
제4절 징계해고의 상당성57
제5절 징계해고와 보통해고58
1. 관련판례59
2. 징계해고와 보통해고의 상호전환60
제6절 징계해고 유형별 재판사례61
1. 기본적인 재판사례61
2. 해고사유의 유형별 재판사례66
제 5 장 정리해고82
제1절 정리해고의 의의82
제2절 정리해고의 4가지 요건82
제3절 해고권 남용법리85
제4절 정리해고 규제동향85
1. 4요건인가? 4요소인가?85
2. 판례의 동향86
3. 소결87
제5절 구체적인 재판사례88
1. 기본적인 재판사례88
2. 기타 정리해고 재판사례89
제 6 장 유기노동계약에서의 해지94
제1절 유기노동계약94
제2절 갱신거부와 해고권남용법리의 유추적용95
제3절 유기노동계약의 기간 중 해지97
제4절 구체적인 재판사례98
1. 해지 불인정 사건(해고무효)98
2. 해지를 인정한 사건(해고유효)99
제 7 장 변경해약 고지102
제1절 서설102
제2절 변경을 유보한 승낙102
제3절 변경해약고지의 효력103
제4절 구체적인 재판사례104
1. 효력을 부인한 재판사례(해고무효)104
2. 효력을 인정한 재판사례(해고유효)105
제 8 장 맺음말(요약 및 결론에 갈음하여)106
참 고 문 헌113
해고사건판례목록117
