勤勞時間免除制度에 관한 硏究
- 주제(키워드) 근로시간면제 , 타임오프 , 전임자 , 노동조합
- 발행기관 고려대학교 노동대학원
- 지도교수 박지순
- 발행년도 2011
- 학위수여년월 2011. 8
- 학위구분 석사
- 학과 노동대학원 노동법학과
- 원문페이지 113 p
- 실제URI http://www.dcollection.net/handler/korea/000000027205
- 본문언어 한국어
- 제출원본 000045666810
초록/요약
노조전임자 급여는 노조 스스로 부담해야 함에도 불구하고, 우리나라는 사용자가 전적으로 지급해 온 불합리한 관행이 고착되어 이러한 문제의 해법으로 근로시간면제제도가 도입되었다. 그러나 새로 시행되는 근로시간면제제도에 관하여 세부적이고 치밀한 논의는 충분히 이루어지지 못 한 상태에서 노조법이 개정되었다. 따라서 근로시간면제제도와 관련하여 다양하게 해석을 하고 있으며, 새로운 제도를 적용해야 하는 산업현장에서 노사간의 다툼이 지속되고 있는 바, 근로시간면제제도의 운영상의 쟁점, 근로시간면제 한도와 관련된 문제, 그리고 노조전임자 운영실태 및 급여보전 문제를 법리적으로 고찰하여 보고자 한다. 근로시간면제자는 사용자와 기본적인 근로관계는 유지되고 근로제공의무는 면제되는 대신에 임금손실 없이 노동조합의 유지·관리업무 등 일정한 업무를 수행할 수 있다. 반면에 노조전임자는 사용자와 기본적인 근로관계는 유지되고 근로제공의무는 면제되면서 일정기간동안 노동조합의 업무에만 종사하는 자를 말한다. 노조전임자는 조합활동에 관한 업무의 범위에 관하여 제한이 없고, 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받을 수 없으며, 노사의 합의에 의하여 자율적으로 인원수를 결정할 수 있다는 점에서 근로시간면제자와 구별된다. 노조전임자와 근로시간면제자의 개념과 관련하여 첫째, 노조법 제24조 제4항의 ‘근로자’가 의미하는 바가 무엇인지, 둘째, ‘노조전임자’와 ‘근로시간면제자’가 구별되는지 여부에 관하여 검토하고, 근로시간면제자의 법적지위를 살펴보았다. 근로시간면제제도 적용기준으로서 사업(장) 및 조합원규모 산정기준에 대하여 살펴보고 시간한도와 인원한도에 관하여 고찰하였다. 특히 근로시간면제 한도를 시간총량 이외에 근로시간면제자의 수까지 제한할 수 있는지에 대하여 법률에서 시행령에 위임한 바가 없기 때문에 무효라는 견해가 있으나, 근로시간면제 제도를 도입한 목적은 합리적이고 건전한 노동조합 활동을 보장하면서 무분별한 전임자의 남용을 규제하여 사용자의 부담을 경감하고 동시에 노동조합의 자주적이고 합리적 운영을 촉진하여 건전한 노사관계를 발전시키는데 있다는 점을 비추어볼 때 “근로시간면제 한도”가 시간뿐만 아니라 인원수를 제한할 수 있다는 견해가 타당하다고 본다. 유급으로 인정되는 근로시간면제 대상 업무의 범위 즉 ①사용대상 업무를 노사 당사자가 합의로 정할 수 있는지 여부, ②상급단체 활동이 근로시간면제대상 업무인지 여부, ③쟁의행위가 사용대상 업무에 포함되는지 여부와 관련하여 광의로 해석하는 견해와 협의로 해석하는 견해가 대립하고 있으며, 광의로 해석하는 경우 입법취지가 훼손될 우려가 있기 때문에 협의로 해석하는 견해가 타당하다고 본다. 근로시간면제자는 일반근로자와 유사한 지위에 있다는 점을 비추어 볼 때, 지급받을 수 있는 임금의 범위는 정상적으로 근로하였더라면 받을 수 있는 급여를 말한다. 따라서 이러한 급여를 초과하지 않는 범위내에서 통상적인 지급기준에 따라 지급할 수 있으며, 구체적인 급여책정기준은 단체협약 등으로 정할 수 있는 노사자치의 영역이다. 근로시간면제한도를 넘는 단체협약이라고 하더라도 행정관청의 단체협약 시정명령을 내릴 수 있다는 점은 별론으로 하고 사법상으로는 유효하다는 견해가 있으나, 근로시간면제심의위원회가 근로시간면제 한도를 결정하고 고용노동부장관이 행한 고시는, 노조법과 결합하여 노조법과 일체가 되는 한도 내에서 노조법의 일부가 되어 대외적 구속력을 가지는 ‘법령보충적 행정규칙’으로서 강행적 효력을 갖는다는 점에서 시간면제 한도를 초과하여 유급으로 인정하는 것은 노조법 위반이며, 이를 초과한 단체협약은 그 부분에 한해 효력이 상실된다는 견해가 타당하다고 본다. 사용자가 노조전임자에게 임금을 지급하거나 근로시간면제 한도를 넘는 시간 혹은 인원을 유급으로 인정하는 등의 방법으로 노동조합의 운영비를 원조하는 경우 지배·개입의 부당노동행위가 성립하는지 여부와 관련하여, 사용자의 부당노동행위 의사와 관계없이 부당노동행위가 성립한다는 견해와 사용자의 부당노동행위 의사가 있어야 성립한다는 견해가 있으나, 사용자의 부당노동행위 의사가 있어야 한다는 견해가 타당하다고 본다. 다만 사용자의 부당노동행위 의사는 고의·과실의 차원이 아니고 객관적·외형적 사실로부터 지배·개입의 의사를 추단할 수 있으면 충분하다고 할 것이다. 쟁의행위는 목적의 정당성이 있어야 하는 바, 근로시간면제 한도와 관련하여 이를 관철할 목적으로 행하는 쟁의행위가 “주된 목적”인 경우에는 정당성이 상실된다는 견해가 있으나, 노조법 제24조 제5항의 반대해석상 ‘근로시간 면제에 관한 한도를 위반하지 않는 범위’에서 요구를 하고 이를 관철하기 위한 쟁의행위는 “주된 목적” 여부와 관계 없이 쟁의행위를 할 수 있다는 견해가 타당하다. 근로시간면제제도 시행이후의 노조전임자수 변화 및 노조전임자에 대한 급여보전 실태에 대하여 살펴보고, 노조전임자 급여보전 유형별로 위법성이 있는지 검토하였다. 앞에서 살펴본 바와 같이 새로운 근로시간면제제도는 노사간 다툼의 여지를 많이 남겨두고 있다. 따라서 새로운 제도가 뿌리내리기 위해서는 노사 양측의 인식과 태도의 변화와 함께 제도를 합리적으로 안착시키겠다는 전향적인 자세가 요구된다. 또한 근로시간면제제도의 정착을 위해서는 상당 기간 동안 정부의 일관된 법집행 노력이 지속되어야 할 것이다. 또한 일본에서 야미전임 문제를 경험한 점을 비추어 볼 때, 우리나라에서도 노사 담함에 의하여 근로시간면제 한도를 초과하거나 비공식 전임 문제가 발생할 수 있는 바, 이러한 법 위반 행위에 대하여 사용자뿐만 아니라 노동조합 모두를 처벌함으로써 이 제도의 실효성을 높이는 것이 바람직하다고 본다.
more목차
제1장 서 론 1
1. 연구의 목적 1
2. 연구의 범위와 방법 3
제2장 근로시간면제제도의 운영상의 쟁점 5
제1절 근로시간면제제도 및 근로시간면제자 5
Ⅰ. 근로시간면제제도의 의의 5
Ⅱ. 근로시간면제제도의 특징 7
Ⅲ. 근로시간면제자의 개념 8
1. 의의 8
2. 노조전임자와 근로시간면제자 개념 10
3. 근로시간면제자의 법적 지위 13
제2절 근로시간면제 적용기준 및 한도 16
Ⅰ. 근로시간면제자 적용기준 16
1. 사업 또는 사업장을 기준으로 적용 16
가. 원칙적으로 사업을 기준으로 조합원 규모 산정 16
나. 사업장별로 조합원 규모를 산정하는 경우 18
2. 조합원 규모 산정 기준 18
가. 산정시점 18
나. 산정기준 19
3. 하나의 사업(장)에 2개 이상의 노조가 조직되어 있는 경우 20
가. 전체조합원 규모 기준 20
나. 2개 이상노조의 교섭시기가 다른 경우 21
다. 각 노조별 근로시간면제 한도 배분 방법 21
Ⅱ. 근로시간면제 시간 한도 22
1. 근로시간면제 시간 한도의 성격 22
2. 근로시간면제 시간 한도의 단위기간 23
Ⅲ. 근로시간면제 인원 한도 23
1. 근로시간면제 인원의 최대 한도 23
2. 근로시간면제 인원 한도 설정의 적법성 여부 24
제3절 근로시간면제 대상 업무 및 유급인정 범위 28
Ⅰ. 근로시간면제 대상 업무 범위 28
1. 의의 28
2. 근로시간면제 대상 업무 관련 쟁점 29
가. 사용대상 업무를 노사 당사자가 합의로 정할 수 있는지 여부 29
나. 상급단체 활동이 근로시간면제대상 업무인지 여부 30
다. 쟁의행위가 사용대상 업무에 포함되는지 여부 33
Ⅱ. 근로시간면제자로 지정된 자의 유급인정 범위 35
1. 사용자와의 협의·교섭 등 법에서 정하는 업무 35
가. 노조법상 단체교섭 업무 35
나. 근참법상 노사협의회 업무 36
다. 근참법상 고충처리 업무 36
라. 근기법에 의한 근로자 대표 37
마. 산안법상의 업무 37
(1) 산업안전보건위원회 업무 37
(2) 근로자대표로서 동의·입회·의견청취 업무 38
(3) 명예산업안전감독관의 업무 38
바. 사내근로복지기금협의회 위원 등으로 활동하는 업무 38
2. 노동조합의 유지·관리 업무 39
가. 노조법 제2장 제3절의 노동조합 관리 업무 39
나. 그 밖의 노사공동의 이해관계에 속하는 업무 40
Ⅲ. 근로시간면자가 아닌 자의 조합활동 관련 기준 42
1. 근무시간중의 조합활동 42
2. 구체적인 기준 43
가. 근로시간면제 한도에서 제외 43
나. 근로시간면제자의 대상업무 우선참여 43
다. 조합활동시간의 고정적인 부여 44
제4절 면제 근로시간에 적용되는 급여 지급기준 44
Ⅰ. 근로시간 면제자에게 지급되는 급여의 성질 44
1. 편의제공의 법적 성격 44
2. 근로시간면제자에게 지급되는 급여의 성질 46
Ⅱ. 급여의 범위 47
1. 기본급과 상여금 47
2. 복리후생 47
Ⅲ. 급여 책정 기준 48
1. 통상적인 지급기준 48
2. 구체적인 책정 기준 48
가. 전임자로서 통상적으로 지급받던 수당을 그대로 지급하는 경우 48
나. 고정초과근로수당을 지급하는 경우 50
다. 근로시간면제자에게 가산수당 지급 가능 여부 50
제5절 근로시간면제 한도 사용방법 52
Ⅰ. 의의 52
Ⅱ. 근로시간면제 한도 사용 절차 53
1. 근로시간면제 한도에 관한 노사당사자의 합의 53
2. 면제된 근로시간 사용을 위한 노동조합의 통보 53
3. 근로시간면제자의 근로시간면제 대상 업무 수행 54
가. 근로시간면제 대상 업무 수행의 통지 54
나. 정산기간 55
다. 근로시간면제 대상 업무의 우선적 수행 56
제3장 근로시간면제 한도와 관련된 문제 57
제1절 근로시간면제제도 도입 실태 57
제2절 근로시간면제 한도 위반의 효력 58
Ⅰ. 근로시간면제 한도 위반 유형 58
1. 근로시간면제 사용시간을 초과하는 경우 58
2. 근로시간면제 사용인원을 초과하는 경우 59
3. 근로시간면제 대상 업무가 아닌 경우 59
4. 과도한 유급인정 60
Ⅱ. 위반의 효과 60
1. 행정관청의 시정명령 60
2. 사법적 효력에 영향이 있는지 여부 62
제3절 근로시간면제 한도 관련 부당노동행위 66
Ⅰ. 부당노동행위 의의와 성립요건 66
1. 부당노동행위의 의의 66
2. 부당노동행위 성립요건 67
가. 부당노동행위의 주체 67
나. 부당노동행위 의사 68
Ⅱ. 부당노동행위의 성립여부 69
Ⅲ. 부당노동행위의 구체적 유형 71
1. 고용노동부 고시한도를 초과하는 경우 71
2. 별도의 수당을 과도하게 지급하는 경우 71
3. 정당한 이유 없이 일반근로자를 참여하게 하는 경우 72
4. 근로시간면제자를 불합리하게 차별하는 경우 73
5. 지배개입 또는 불리한 처우 73
제4절 근로시간면제 한도 관련 쟁의행위 정당성 74
Ⅰ. 쟁의행위 의의와 정당성 요건 74
1. 쟁의행위의 의의 74
2. 쟁의행위의 정당성 요건 76
가. 의의 76
나. 쟁의행위의 목적과 관련된 쟁의행위의 정당성 77
Ⅱ. 한도이내 요구와 쟁의행위 79
1. 근로시간면제 한도이내의 요구와 단체교섭 대상 79
2. 근로시간면제 한도이내의 요구와 쟁의행위 정당성 80
Ⅲ. 한도초과 요구와 쟁의행위 81
제4장 노조전임자 운영실태 및 급여보전 문제 83
제1절 노조전임자 운영실태 83
Ⅰ. 근로시간면제제도 시행이후의 노조전임자수 변화 83
Ⅱ. 노조전임자에 대한 급여보전 실태 87
제2절 노조전임자 급여보전 유형 및 위법성 검토 89
Ⅰ. 보전수당 또는 상여금을 활용하는 경우 89
1. 보전수당 활용형 89
2. 상여금 활용형 90
3. 위법성 검토 91
Ⅱ. 노조에서 수익사업을 하는 경우 93
1. 노조의 수익사업 활용형 93
2. 위법성 검토 95
Ⅲ. 현장근태를 인정하는 경우 96
1. 현장근태 인정형 : 비공식 전임자 96
2. 위법성 검토 97
제5장 결 론 98
참 고 문 헌 101
