상사의 커뮤니케이션 유형이 부하직원의 자기효능감에 미치는 영향
- 발행기관 고려대학교
- 발행년도 2007
- 학위수여년월 2007. 2
- 학위명 석사
- 학과 교육대학원 기업교육전공
- 식별자(기타) DL:000018551785
- 서지제어번호 000045344781
초록/요약
본 연구의 목적은 직장 내 상사-부하간의 커뮤니케이션 상황에서 부하직원이 인지하는 상사의 커뮤니케이션 유형과 방식에 따라 부하직원의 자기효능감에 미치는 관계에 대하여 알아보고, 상사의 커뮤니케이션 유형에 따라 부하직원의 자기효능감에 어떤 차이가 존재하는 지를 실증적으로 분석하고, 분석 결과를 기반으로 시사점을 제시하는 것이다. 연구문제는 상사의 커뮤니케이션 유형에 따라 부하직원의 자기효능감은 어떠한 차이가 존재하는가? 또한 기업규모를 고려한 상황에서는 어떠한 차이가 존재하는가?에 대한 것이며, 이러한 연구문제를 해결하기 위해서 국내 13개 기업에 종사하는 직원을 대상으로 설문조사를 통하여 자료를 수집하였다. 설문지는 총 500부가 배포되어 346부가 회수되었으며, 이중 불성실한 응답을 한 설문지를 제외하고 총 332부가 연구에 이용되었다. 본 연구 결과 상사의 커뮤니케이션 유형은 상사가 부하직원을 대할 때 보이게 되는 의사소통의 방식을 유형화하였다는 점에서 학문적 연구뿐만 아니라 기업 상황에서 다양한 의미를 갖는다. 그러나 상사의 커뮤니케이션 유형이 부하직원의 심리적 측면에 어떤 영향을 주는지에 대한 실증적 연구가 국내에서는 부족한 현실이다. 이에 본 연구에서는 상사의 커뮤니케이션 유형이 부하직원의 가장 기본적인 심리적 상태인 자기효능감과 어떤 관계를 갖는지를 분석하는데 초점을 두었다. 보다 구체적으로 상사의 커뮤니케이션 유형을 감정형, 지휘형, 지원형, 사려형으로 구분하고 부하직원의 자기효능감을 일반적 자기효능감과 사회적 자기효능감으로 구분하여 관계성을 실증적으로 분석하였다. 분석과정을 통해서 다음과 같은 결과가 분석되었다. 첫째, 상사의 커뮤니케이션 유형에 따라 부하직원의 자기효능감의 평균과 표준오차를 분석한 결과, 일반적 자기효능감에서는 사려형이 가장 높은 평균값을 나타냈고 그 다음으로 감정형, 지원형, 지휘형의 순으로 나타났다. 사회적 자기효능감의 경우에는 감정형이 가장 높은 평균값을 나타냈고, 지휘형, 지원형, 사려형의 순서로 평균값이 도출되었다. 둘째, 중소기업 상황에서 상사의 커뮤니케이션 유형에 따라 유의수준 .05에서 사회적 자기효능감의 유의미한 차이가 존재하는 것으로 나타났다(F=3.691, df1=3, df2=169, p=.049). 중소기업에서 사회적 자기효능감이 차이가 나타나는 상사의 커뮤케이션 유형은 감정형과 사려형이었다. 이상의 분석결과를 토대로 다음과 같은 시사점을 제시할 수 있다. 첫째, 부하직원의 사회적 자기효능감을 높이기 위하여 상사는 감정형의 커뮤니케이션 유형을 취하는 것이 필요하다. 이를 위하여 기업에서는 상사의 커뮤니케이션 유형을 측정하고 그 측정 결과에 따라 교육프로그램을 제공하는 것을 고려할 수 있다. 즉, 상사가 감정형의 커뮤니케이션 유형을 발휘할 수 있도록 구체적인 행동과 태도를 익히도록 교육프로그램을 상사를 대상으로 실시하는 것이 필요하다. 둘째, 장기적인 계획 하에 상사와 부하직원간의 커뮤니케이션 관계를 유지하도록 배려해야 한다. 자기효능감은 인간의 중요한 심리적 모습으로 잘 변화하지 않는 것이 특징이다. 짧은 시간 동안에 자신의 능력에 대하여 긍정적 인식을 갖는 것은 쉽지 않다. 따라서 상사가 감정형의 커뮤니케이션을 제공하는 것이 장기간동안 이루어져야 부하직원의 자기효능감의 변화가 가능하다. 따라서 기업에서는 상사와 부하직원간의 관계를 장기간 지속할 수 있도록 인사이동이나 팀의 구성 또는 프로젝트의 수행에 있어서 시스템적 지원이 필요하다. 예를 들어 한 팀에서 직무를 수행하다가 보직이동을 한 경우라도 TFT의 형태로 지속적인 관계를 맺도록 한다든지, 멘토링의 관계를 맺도록 하는 등의 전략을 통하여 장기적인 관계를 유지할 수 있을 것이다. 셋째, 상사의 커뮤니케이션 유형을 보다 개발하여 이를 승진이나 인사이동에 기준으로 포함시킬 수 있다. 상사의 커뮤니케이션 유형 가운데 독단성과 사교성이 서로 극단적인 반응을 보이는 감정형과 사려형에서 사회적 자기효능감이 차이를 나타냈다. 이러한 차이는 상사가 특정방향으로 상사로서의 역할을 할 경우 그에 따른 긍정적 결과인 부하직원의 자기효능감 상승을 가져올 수 있다는 것을 의미한다. 이렇게 특정 방향이 존재한다는 것은 평가요소로서 커뮤니케이션 유형을 포함시킬 수 있다는 것을 의미한다. 즉, 심리적 유형과 같이 유형 간에 좋고 나쁨이 존재하지 않는 것이 아니라 상사의 커뮤니케이션 유형의 경우 부하직원의 자기효능감의 관점에서는 좋고 나쁨이 존재하고 있다. 따라서 이런 방향성을 근거로 상사로 발령을 내기 위한 평가단계에서 상사의 커뮤니케이션 유형을 측정하고 분석하여 그 결과를 인사이동의 자료로 활용할 수 있을 것이다. 넷째, 부하의 자기효능감은 장기간에 걸쳐서 형성되는 것이므로 직원의 채용 및 훈련/교육에 있어 자기효능감이 높은 사람을 채용하고 자기효능감을 고려한 프로그램 개발에 하나의 지표로 활용할 수 있을 것이다. 다섯째, 본 연구는 부하직원의 자기효능감이 상사의 커뮤니케이션 유형에 대한 수용도에 대하여 어떤 영향을 미친다는 것을 밝힌 점에 그 의의가 있다.
more목차
목 차
Ⅰ.서 론
1.연구의 필요성 및 목적
2.연구문제
3.용어의 정의
Ⅱ.이론적 배경
1.상사의 커뮤니케이션의 개념과 유형
가.커뮤니케이션 개념
나.상사의 커뮤니케이션 유형
2.자기효능감의 개념과 구성요소
가.자기효능감의 개념
나.자기효능감의 구성요소
3.상사의 커뮤니케이션 유형과 자기효능감과의 관계
III.연연구구방법
1.연구모형 및 변인설정
2.조사대상
3.조사도구
4.자료수집 및 분석
5.조사도구의 타당도 및 신뢰도 검증
6.상사의 커뮤니케이션 유형 구분
IV.연연구구결과 및 논의
1.상사의 커뮤니케이션 유형별 부하직원의 자기효능감 차이검증
2.기업유형에 따른 상사의 커뮤니케이션 유형별 부하직원의 자기효능감차이검증
3.논의
V.요약 및 결결론론
1.요약
2.결론
참고문헌
부록(설문지)
표 목 차
<표Ⅱ-1>과다 지역에서 나타나는 행동
<표Ⅲ-1>조사대상자의 인구통계학적 특성
<표Ⅲ-2>상사의 커뮤니케이션 유형설문지 구성내용
<표Ⅲ-3>커뮤니케이션 유형 척도 문항의 예
<표Ⅲ-4>설문지 신뢰도 계수 산출결과
<표Ⅲ-5>설문지의 구성
<표Ⅲ-6>설문지 회수현황
<표Ⅲ-7>부하직원의 자기효능감 측정도구의 요인분석 및 신뢰도 분석결과
<표Ⅲ-8>독단성과 사교성의 평균과 표준편차
<표Ⅳ-1>상사의 커뮤니케이션 유형별 자기효능감 기술통계
<표Ⅳ-2>일반적 자기효능감의 등분산성 검증결과
<표Ⅳ-3>상사의 커뮤니케이션 유형별 일반적 자기효능감 차이검증
<표Ⅳ-4>사회적 자기효능감의 등분산성 검증결과
<표Ⅳ-5>상사의 커뮤니케이션 유형별 사회적 자기효능감 차이검증
<표Ⅳ-6>상사의 커뮤니케이션 유형별 사회적 자기효능감 차이 사후 검증
<표Ⅳ-7>대기업에서 상사의 커뮤니케이션 유형별 자기효능감 기술통계
<표Ⅳ-8>대기업에서 일반적 자기효능감의 등분산성 검증결과
<표Ⅳ-9>대기업에서 상사의 커뮤니케이션 유형별 일반적 자기효능감차이검증
<표Ⅳ-10>대기업에서 사회적 자기효능감의 등분산성 검증결과
<표Ⅳ-11>대기업에서 상사의 커뮤니케이션 유형별 사회적 자기효능감차이검증
<표Ⅳ-12>중소기업에서 상사의 커뮤니케이션 유형별 자기효능감 기술통계
<표Ⅳ-13>중소기업에서 일반적 자기효능감의 등분산성 검증결과
<표Ⅳ-14>중소기업에서 상사의 커뮤니케이션 유형별 일반적 자기효능감의차이검증
<표Ⅳ-15>중소기업에서 사회적 자기효능감의 등분산성 검증결과
<표Ⅳ-16>중소기업에서 상사의 커뮤니케이션 유형별 사회적 자기효능감의차이검증
<표Ⅳ-17>중소기업에서 상사의 커뮤케이션 유형별 사회적 자기효능감 차이사후검증
그 림 목 차
[그림Ⅱ-1]독단성 연속체
[그림Ⅱ-2]사교성 연속체
[그림Ⅱ-3]커뮤니케이션 유형과 강도 구역
[그림Ⅱ-4]행동 특성 연속체
[그림Ⅱ-5]효능기대와 결과기대의 차이
[그림Ⅱ-6]효능감 정보,효능기대감과 행동사고 패턴간의 관계
[그림Ⅲ-1]연구모형
[그림Ⅲ-2]독단성과 사교성에 의한 상사의 커뮤니케이션 구분
