고려대학교

초록/요약

무노조사업장의 증가, 저조한 노조조직률의 지속 등으로 인하여 근로자들은 집단적 노사관계법이 적용되는 노동조합을 통해서가 아니라, 개별적 근로관계법 내에서 근로조건이 보장받기를 원하는 욕구가 더욱 늘어나게 된다. 나아가 근로자들은 노동조합의 존재 유무와 상관없이도 상시적으로 약자인 근로자 개개인이 자신들의 의사를 추구할 수 있는 협의체(예를 들어 종업원대표제와 같이 상시적인 협의체가 존재하고, 이를 통하여 의사표출 및 협의가 가능한 법적 제도)에 대한 요구가 늘어나게 된다. 또한 사용자는 대내적인 고충처리, 근로시간 등 근로조건의 불이익 변경에 대한 일원적인 합의, 노동조합과의 관계를 벗어나 신속한 합의를 통한 생산비용의 감소, 기타 등의 이 모든 것을 해결 할 수 있으며 심지어 이 모든 것이 한꺼번에 해결 가능한 제도를 필요로 하는 것이다. 따라서 근로자대표제의 보다 광범위한 운영 및 제도의 개선·발전에 더욱 큰 기대를 가지고 있다. 나아가 사용자는 종업원대표제도와 같이 상시적이고 일원화된 내부적 분쟁해결 시스템을 통한 total solution을 추구하기를 바라게 된다. 근로자대표제는 근로자의 보호와 노동유연성의 향상이라는 두 가지 상반되는 특성을 함께 가지고 있기 때문이다. 특히 우리나라의 근로자대표제의 근간이 되며, 우리보다 수십 년 이전부터 근로자대표제를 운영·발전시켜 오고 있는 일본은 위의 두 집단의 이익을 모두 존중하면서 이를 통합하려는 시도(종업원대표제를 향한 발걸음)를 계속하고 있다. 따라서 우리가 수입해 온 (일본의) 근로자대표제를 검토하고, 이를 비교 분석하는 것은 상반된 두 당사자 모두를 위하여 우선적으로 검토되어야한다. 근로기준법상 근로자대표제에 대해 우리나라와 일본의 제도를 비교해 본 결과 양국의 제도는 그 법해석적 차이는 거의 존재하지 않는 것을 알 수 있었다. 그러나 일본은 해석적인 대립에 머무르지 않고 근로자대표제를 계속 발전시키려고 노력하고 있으며, 장기적으로는 입법을 통해 종업원대표제의 형태로 발전시켜 나가려는 노력을 하고 있다. 특히 근로자대표제도는 경제·사회상황에 신속하게 적용시키는 유연화 제도로서의 성질을 가지고 있기 때문에 입법자는 기술적인 측면에서도 이를 간과해서는 안 된다. 이는 우리나라의 근로자대표제를 위하여도 마찬가지이다. 다만 우리나라는 협력적 노사관계라는 또 다른 노동법적 패러다임이 존재하며, 이를 위해 노사협의회를 구성하고 제도를 발전시키고 있기 때문에 일본의 입장을 그대로 추구하기 보다는 우리에게 어떤 것이 가장 효율적이며 노사 양측을 모두 만족시킬 수 있는지에 대하여 더욱 많은 논의가 필요하다.